Help! Mijn talenten lopen weg. Hoe behoud ik ze?

Help! Mijn talenten lopen weg. Hoe behoud ik ze?

Veel bedrijven worstelen met deze vraag. De angst dat de goede mensen weggaan is iets dat veel bedrijven hebben. Het behouden van talent, hoe doe je dat? We diepen het thema uit aan de hand van vijf vragen.  

Michaël duim omhoog

1. Welke talenten hebben we het eigenlijk over? 

Wat is talent? Hoe kwalificeer je iemand als talent? Kan iemand op zijn 60ste nog een talent zijn? Bij het ambitiehuis hebben we een eigen definitie van talent. Ik heb in deze blog daar al een keer aan gewijd, dus dat doen we niet nog een keer. Lang verhaal kort: het gaat (met name) om ontwikkelvermogen. Bedenk dus nu dat als je het hebt over talenten, je mensen bedoelt die zich daadwerkelijk ontwikkeld hebben in de afgelopen periode.  

2. Waarom gaan ze überhaupt weg?  

People don’t quit jobs, they quit managers! Aandacht voor de mens maakt dat je het aan ziet komen. Omgekeerd ook: heb je het alleen over werk en de bijbehorende taken, wees dan niet verbaasd als je een plotselinge opzegging krijgt. Stel jezelf de vraag wat je had kunnen doen om het aan te zien komen. Ben je echt leergierig en durf je jezelf kwetsbaar op te stellen? Vraag een onafhankelijk interviewer om met de mensen die het afgelopen jaar vertrokken zijn een exit- interview te houden. Meestal doet HR dit, maar die hoort bij hetzelfde clubje dus stellen niet de juiste vragen, vragen niet door, of zijn op andere manier gekleurd. Als mensen ontevreden zijn over het HR beleid ga je dat niet zeggen tegen degene die juist verantwoordelijk is voor dat opgestelde beleid. Vraag dus een onafhankelijk persoon die achter de echte reden komt. Ik meld me bij deze aan! 

3. Wat willen ze?  

Laatst zat ik in gesprek met een HR Manager van een groot productiebedrijf in Heerhugowaard. Hij vertelde dat vijf jaar geleden de eerste vraag die pas afgestudeerde sollicitanten stelden was: “Wanneer krijg ik een vast contract?”. Tegenwoordig is dat volstrekt irrelevant en is de vraag: “Wat hebben jullie te bieden qua persoonlijke ontwikkeling?”.  

Toon Gerbrands beschrijft in zijn boek Soms is alles wel eens waar: ‘De studenten van nu hebben voor hun 38ste zeker acht verschillende banen gehad hebben. Ze willen graag werken aan kortlopende projecten en er moet voldoende afwisseling zijn. Het imago van de werkgever is heel belangrijk als ze ergens gaan werken. Ze melden zich niet meer aan bij vakbonden maar willen zich wel inzetten voor maatschappelijke zaken. Een wereldreis staat standaard op hun lijstje.’ Is jouw organisatie hier klaar voor? Of vind je het maar onzin omdat dit in jouw tijd echt heul heul heul anders was? Kijk dan niet gek op als je niet bij je komen werken, of hard hollend de tent weer uitlopen na een jaar.  

4. Wie wacht op wie?  

Bij leidinggevenden is vaak het geval dat ze het al zijn voordat ze het worden. Ze vallen op door bepaalde gedragingen en krijgen daardoor de kans om zich als leidinggevende te bewijzen. Bij sollicitaties is het omgekeerd: De cultuur in de organisatie moet al rijp zijn. Lerend, ontwikkelend, maatschappelijk georiënteerd, aandacht voor mens achter de medewerker en geen tachtig urige werkweek. Kortom, zowel nagedacht over de ambitie als over de weg daar naartoe. Zorg er dus voor dat je er klaar voor bent en wacht niet tot de eerste sollicitant hiernaar vraagt. Dan kom je niet weg met een ‘we vullen het wel in als je hier eenmaal werkt’.  

5. De juiste aandacht naar de juiste persoon!  

Wie geef je de aandacht? Aan de 10% minst presterenden of juist aan de 10% best presterenden? Of aandacht naar iedereen? Hersey & Blanchard, de grondleggers van het situationeel leiderschap zeiden ooit: “Er is niets zo ongelijk als het gelijk behandelen van ongelijken”. Zo, neem maar even een slok van je biertje om dit te verwerken. Heb je hem? Net als bij kinderen is het bij medewerkers de taak om het goede gedrag te belonen. Uit dit onderzoek blijkt dat de verhouding tussen een compliment en feedback bepalend is over hoe een team functioneert. Een team gaat beter presteren naarmate er meer complimenten worden gegeven. Logisch toch? Maar hoeveel complimenten worden er dagelijks bij jou op kantoor uitgedeeld?  

Conclusie: 

  • Alles wat je aandacht geeft groeit. Dit geldt ook voor talent. Definieer van tevoren duidelijk in welke mensen je wilt investeren. Leg de lat hoog, niet investeren maakt dat ze zeker vertrekken. Of inkakken. En wat is erger? 
  • De grootste spiegel word je voorgehouden door de mensen die daadwerkelijk weg zijn gegaan. Wat is hun eerlijke en volledige verhaal? Ga ernaar op zoek!  
  • Kwaliteit is het overtreffen van verwachtingen. Je kan dus pas verwachtingen overtreffen als je weet wat deze zijn. Haal ze boven tafel.  
  • Afwachten is niet handig. Zorg dat je een ontwikkelplan klaar hebt liggen voordat er om gevraagd wordt.  Maak dus een visie op personeelsontwikkeling. 
  • Leiderschap is beïnvloeden van gedrag. Beïnvloed de juiste mensen op de juiste manier. 

Michael van Leijen
michael@ambitiehuis.nl